30 augusti 2022

Nya regler i lagen om anställningsskydd 2022

Den 30 juni 2022 trädde nya regler i lagen om anställningsskydd (LAS) ikraft som ska börja tillämpas från och med 1 oktober 2022. De nya ändringarna syftar till att modernisera den svenska arbetsrätten genom att reglerna är bättre anpassade till dagens arbetsmarknad. Nedan redogörs för några av de viktigaste ändringarna att ha koll på.

• Fler arbetstagare får undantas från turordningsreglerna
  Alla arbetsgivare, oavsett antal anställda, får vid uppsägning på grund av arbetsbrist undanta tre anställda från turordningen som enligt arbetsgivaren är av särskild betydelse för verksamheten. Detta till skillnad från vad som tidigare gällde att arbetsgivare med upp till tio anställda kunde undanta högst två anställda.
• Allmän visstidsanställning ersätts av särskild visstidsanställning
  Anställningsformen allmän visstidsanställning har tagits bort och ersatts med särskild visstidsanställning. Enligt de nya reglerna ska en särskild visstidsanställning övergå till tillsvidareanställning när arbetstagaren har varit anställd i särskild visstidsanställning i sammanlagt 12 månader, under en femårsperiod eller under en period då arbetstagaren har haft anställningar i form av särskild visstid, vikariat eller säsongsarbete som följt på varandra. Detta gäller i stället för 24 månader som tidigare var gränsen. Vidare gäller att en arbetstagare som har haft särskild visstidsanställning i mer än nio månader under de senaste tre åren får företrädesrätt till ny särskild visstidsanställning.
• Anställning hos annan arbetsgivare under anställning
  En arbetsgivare får inte förbjuda en arbetstagare att under anställningen ha en anställning hos en annan arbetsgivare. Det gäller dock inte om den andra anställningen är arbetshindrande, konkurrerar med arbetsgivarens verksamhet på ett sätt som kan orsaka skada, eller på något annat sätt kan skada arbetsgivarens verksamhet. En arbetsgivare får inte heller missgynna en arbetstagare på grund av att arbetstagaren under anställningen har en anställning hos en annan arbetsgivare.
• Sakliga skäl för grund vid uppsägning
  En uppsägning från arbetsgivaren ska grunda sig på sakliga skäl i stället för vad som tidigare gällde enligt saklig grund. Detta för att tydliggöra att fokus i prövningen vid uppsägning på grund av personliga skäl ska ligga på avtalsbrottets allvar, och inte längre på den anställdes personliga intresse av att behålla anställningen.
• Anställningen upphör vid tvist om ogiltigförklaring
  Till skillnad från tidigare regler då en anställning fortsatte att gälla under en tvist om giltighet av en uppsägning kommer anställningen enligt de nya reglerna upphöra vid uppsägningstidens slut, även om uppsägningen är tvistig. Arbetsgivaren behöver alltså inte betala lön och andra förmåner under en pågående tvist. I det fall domstolen skulle ogiltigförklara uppsägningen ska arbetstagaren däremot ersättas retroaktivt.
• Heltid som utgångspunkt
  Utgångspunkten i den nya lagen ska vara att en anställning gäller på heltid, såvida inte annat uttryckligen avtalats. En arbetstagare som är anställd på deltid har rätt att begära att arbetsgivaren skriftligen motiverar varför anställningen inte omfattar heltid.
• En skyldighet att erbjuda tillsvidareanställning vid uthyrning av arbetstagare
  Enligt de nya reglerna ska ett kundföretag som genom ett bemanningsföretag har haft en inhyrd arbetstagare hos sig i mer än 24 månader, under 36 månader, erbjuda den inhyrde en tillsvidareanställning eller som ett alternativ betala ersättning till den inhyrde.

Viktigt att tillägga är också att det precis som idag kan finnas avvikelser från bestämmelserna med stöd av kollektivavtal.