14 januari 2019

Värvningsklausuler i anställningsavtal

I oktober 2018 tog Arbetsdomstolen (AD) i två fall ställning till om värvningsklausuler (non-solicitation) i anställningsavtal kan anses skäliga. I båda fallen kom AD fram till att värvningsklausulerna var oskäliga och därmed ogiltiga. AD har därmed antagit en mer restriktiv syn på tillämpningen av värvningsförbud. Det är därför viktigt för arbetsgivare att utforma sådana villkor på rätt sätt, särskilt vad gäller bindningstiden.  

Så länge en person är anställd gäller lojalitetsplikt gentemot arbetsgivaren. Arbetsgivare som vill ha ett skydd även efter anställningen måste avtala med den anställde om det. Många företag väljer att förbjuda anställda att bedriva konkurrerande verksamhet efter det att personen har slutat. Eftersom konkurrensförbud innebär att personen inte fullt ut kan utnyttja sin expertis, med risk för inkomstbortfall som följdkrävs det därför kompensation till den anställde för att sådana bestämmelser ska anses giltiga. Många gånger är arbetsgivaren framförallt intresserad av att behålla sin personal och sina kunder. En mindre ingripande bestämmelse är ett värvningsförbud som inriktar sig på att skydda bolagets personal och kunder från att bli kontaktade av före detta medarbetare. Eftersomden inte försämrar den anställdes möjligheter att försörja sig så krävs normalt sett inte heller någon kompensation.

I de nämnda fallen från AD hade de anställda klausuler som enligt sin ordalydelse innebar att personerna under en tid av 24 månader från upphörandet av anställningen förbjöds att värva anställda från arbetsgivaren. Både de nya arbetsgivarna och de anställda överklagade beslutet till AD som prövade värvningsförbudets skälighet. Vid tidpunkten för ADs prövning hade det gått cirka 6, 15 respektive 18 månader från att anställningarna hade upphört. Det tyckte AD var för lång tid. AD uttalar att ett bolag normalt kan anpassa sig efter situationen och den nya konkurrenten efter 6 månader. Tidigare har den allmänna uppfattningen varit att bindningstiderna kan vara längre än så och det är inte ovanligt attbolag har bestämmelser som sträcker sig 18 eller 24 månader.

 ADs nya och restriktiva syn på värvningsförbud innebär att det är viktigt hur dessa bestämmelser utformas i anställningsavtalen så de inte riskerar att bedömas som oskäliga vid en eventuell framtida prövning i domstol. Om en kortare bindningstid (maximalt 6 månader) används är det större möjlighet att bestämmelsen upprätthålls. Det är också viktigt att endast de personer som den tidigare anställde har arbetat med och har kunskap om omfattas av förbudet. Det är också enbart aktiva rekryteringsåtgärder som bör förbjudas.

Varmt välkommen att kontakta oss på ProLegal för hjälp att se över och bedöma befintliga värvningsklausuler eller för att utforma korrekta bestämmelser i nya anställningsavtal.

Om pandemiklausuler i framtidens avtal

”Den allmänna principen om force majeure går sannolikt inte att tillämpa på de avtal som har brutits under coronapandemin”. Det säger Högsta domstolens före detta chef Stefan Lindskog och advokaten…

Läs vidare

Vi söker en ny kollega!

Vill du jobba med affärsjuridik och vara med och förändra juristbranschen? Är du nyfiken på möjligheten att arbeta som bolagsjurist för flera olika bolag? Då kanske du är vår nya…

Läs vidare

Om uppsägningstid vid provanställningar

Ett avgörande i Arbetsdomstolen (AD) från i somras (AD 2020 nr 38) handlar om vad som gäller angående uppsägningstider vid avslutande av provanställningar. Arbetsgivaren och arbetstagaren hade ingått ett enklare…

Läs vidare